2010-04-10 Podcast Vol. 16

Wer kennt sie nicht; die ach-so-witzig gemeinten Kollegensprüche: „Mahlzeit!“ (wenn man eine Viertelstunde nach ihnen kommt) oder: „... nen halben Tag frei?“ (wenn man das Büro mal etwas früher als üblich verlässt).

Was haben diese Sprüche gemeinsam? Sie signalisieren allesamt einen falschen Fokus; nämlich einen Fokus auf die Arbeitszeit anstatt auf die Ergebnisse. Dabei sollte es im heutigen mobilen Zeitalter so ziemlich gleichgültig sein, wie viel Zeit man nun letztendlich im Büro verbringt; Hauptsache, am Ende des Tages werden die erwarteten Ergebnisse auch tatsächlich erreicht. Wo man diese nun erarbeitet hat, ob in freier Natur, am Schreibtisch im Büro, oder am Küchentisch zu Hause, sollte eigentlich keine wesentliche Rolle spielen.

Eigentlich.

In der Praxis sieht es hingegen etwas anders aus, denn insgeheim wird in den meisten Büros nach wie vor viel zu sehr darauf geachtet, wann der Kollege X oder der Mitarbeiter Y morgens kommt und nachmittags oder abends wieder geht. Ob und wie er seine Zeit im Büro nutzt und ob er vielleicht nicht doch noch abends zu Hause weiterarbeitet, das interessiert leider nur wenige; und genau da liegt das Problem.

Es geht also darum, den allgemeinen Fokus von „nur“ der Arbeitszeit auf die Resultate zu lenken; denn alleinig durch hartes oder langes Arbeiten erreicht man noch lange keine Ergebnisse. So empfiehlt schon Fredmund Malik in seinem Buch Führen, Leisten, Leben, in den Büros eine Kultur der Ergebnisorientierung einzuführen. Und genau in diesem Kontext ist die sogenannte „Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung“ (kurz: EOA) zu sehen, die wir in Anlehnung an das Buch Leading Simple von Boris Grundl in unserem heutigen Podcast vorstellen; womit wir nunmehr beim vierten der 5 Hilfsmittel für Führungskräfte angelangt wären. Eine Gesamtübersicht über die „3 x 5“-Formel findet ihr am Ende dieses Blogeintrages.

Im Unterschied zu einer konventionellen Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibung werden bei einer EOA nicht nur die Aufgaben dargestellt, sondern es wird gleichzeitig zu jeder Aufgabe ein messbares Ergebnis formuliert. Diese Ergebnisorientierung findet bei normalen Arbeitsplatz­beschreibungen so gut wie gar nicht statt. Hier besteht jedoch Optimie­rungspotenzial, denn nur durch eine EOA kann die Führungskraft sicherstellen, dass sich der Mitarbeiter mit seiner Aufgabe und der in diesem Zusammenhang erwarteten Resultate auch wirklich identifiziert und sich dazu verpflichtet. Im Folgenden stellen wir noch mal die wichtigsten Key-Take-Aways zum Thema „Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung“ (EOA) dar:

1. Jeder Mitarbeiter hat ein Recht auf einen klar beschriebenen Aufgabenbereich. Denn ohne genaue Aufgaben kann der Mitarbeiter keine Resultate erzielen, und ohne Resultate wird er sich nie selbst überprüfen können.

2. Achte bereits bei der Einstellung deiner zukünftigen Mitarbeiter darauf, dass diese bereit sind, die Kultur der Ergebnisorientierung mitzutragen.

3. Erstelle zunächst die EOA und suche dann geeignete Mitarbeiter dazu. Versuche nie, deine EOA auf Biegen und Brechen an vorhandene Mitarbeiter anzupassen.

4. Stell sicher, dass dein Mitarbeiter seine Aufgaben und die erwarteten Ergebnisse auch wirklich versteht; am besten lässt du ihn beides mit eigenen Worten wiederholen.

5. Hol dir im Gespräch das persönliche Commitment von deinem Mitarbeiter ab, voll hinter den formulierten Zielen zu stehen und die gewünschte Leistung nach allen Kräften zu erbringen. Kontrolliere die Ergebnisse, indem du sie konsequent mit der EOA vergleichst.

Zwecks besserer Einordnung der EOA in den Gesamtkontext zeigen wir im Folgenden noch mal eine Gesamtübersicht der „3 x 5“-Formel, anhand derer jeder von uns eine effiziente Führungskraft werden kann:

"Die 5 Aufgaben"

1. Menschen fördern

2. Unternehmenszweck erfüllen

3. Systeme schaffen

4. Delegieren

5. Kontrollieren

Die 5 Hilfsmittel

1. "Lob"

2. "Umleiten"

3. "Kritik"

4. Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung

5. Budgetplan

Die 5 Prinzipien

1.Verantwortung übernehmen

2.Ergebnisorientierung

3.Konzentration auf Stärken

4.Gutes Betriebsklima

5.Vertrauen schaffen

Neugierig geworden? Dann hört in unseren aktuellen Podcast rein. Viel Spaß dabei! Und immer dran denken: „Wer seine Aufgaben nicht kennt, kann sie auch nicht erfüllen.“ (Boris Grundl, aus: Leading Simple).

Podcast Vol. 16 -> http://glocalize.podspot.de

Alle Links und Zitate aus dem Podcast im Schnelldurchlauf:

Wutrede Rudi Völler -> http://www.youtube.com/watch?v=V0xIECkaMVA&feature=related

Giovanni Trapattoni Pressekonferenz 1998 - mit Untertitel -> http://www.youtube.com/watch?v=OCFj9lf8IQE

Angela Merkel zur Bundestagswahl: "Das Ziel fest im Blick" -> http://www.youtube.com/watch?v=crVZ14mOPmI

2010-01-29 Podcast Vol. 15

„Die meisten Menschen wollen lieber durch Lob ruiniert als durch Kritik gerettet werden.“ (H. Simon, Geistreiches für Manager)

Mit anderen Worten: konstruktive Kritik ist eine Kunst für sich und will gut gelernt sein. Denn eh’ man sich versieht, kann falsch angewandte oder ständige Kritik zu nachhaltiger Demotivation unter den Mitarbeitern führen, wie auch folgender "Beitrag zu besser Demotivation" zeigt (aber bitte nicht nachahmen!).

Womit wir beim dritten der 5 Hilfsmittel für Führungskräfte angelangt wären. Zur Erinnerung: In unserer aktuellen Podcast-Reihe „Management“ zeigen wir euch anhand der „3 x 5“-Formel, wie ihr auf relativ leichtem Wege eine effiziente Führungskraft werden könnt; alles in Anlehnung an das gleichnamige Buch „Leading Simple".

Nachdem wir euch in den letzten beiden Podcasts die

• 5 Aufgaben einer Führungskraft sowie die

• ersten beiden von 5 Hilfsmitteln einer Führungskraft vorgestellt haben,

widmen wir uns heute also dem dritten Hilfsmittel einer Führungskraft, nämlich der Kritik.

Und damit ihr euch nicht auch einer niederen Fäkalsprache à la „You can give me shit, but don’t give me bullshit“ bedienen müsst, um eure Mitarbeiter zu kritisieren, stellen wir euch im Folgenden unsere 10 Erfolgsregeln für ein konstruktives und motivierendes Kritikgespräch vor:

1. Trenne immer strikt zwischen der Person und deren Verhalten; kritisiere also immer nur, was dein Mitarbeiter getan hat, aber niemals, was er ist.

2. Führe Kritikgespräche immer nur in einem persönlichen Gespräch; Kritik darf nie schriftlich und nie vor anderen erfolgen.

3. Wähle den richtigen Zeitpunkt für dein Kritikgespräch: möglichst zeitnah, aber nie im Affekt.

4. Frage niemals, warum dein Mitarbeiter sich so verhalten hat, wie er sich verhalten hat. Dränge deinen Gesprächspartner nicht in die Defensive, sondern verhalte dich lösungsorientiert.

5. Gib deinem Gesprächspartner die Möglichkeit, sein Verhalten selbst zu beurteilen; denn jeder Mensch folgt ja bekanntlich am liebsten seinen eigenen Erkenntnissen.

6. Berühre deinen Gesprächspartner nicht, während du Kritik übst, denn dies könnte bei deinem Gegenüber unbewusst negative Assoziationen zu deiner Person hervorrufen.

7. Bringe deinen Mitarbeiter wieder zurück in den positiven Bereich, indem du ihm zu verstehen gibst, dass du ihm weiterhin vertraust.

8. Das Kritisieren sollte nie länger als eine Minute dauern.

9. Ist die Kritik einmal vorbei, ist sie auch wirklich vorbei und sollte nicht bei nächster Gelegenheit wieder aufgewärmt werden.

10. Verabschiede dich freundlich von deinem Gesprächspartner und unterstreiche dies durch deine positive Körpersprache.

Dein Mitarbeiter sollte stets mit einem positiven Gefühl aus dem Kritikgespräch gehen; nicht mit einem schalen Beigeschmack. Und genau das sollte dir gerade in einem persönlichen Gespräch auch gut gelingen können; denn: „Die einzige Möglichkeit, die Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation.“ (L. Iacocca - Handelsblatt Management Bibliothek. Bd. 6: Die besten Zitate und Aphorismen für Manager.)

Natürlich wird es immer angenehmere Aufgaben geben, als Kritikgespräche mit seinen Mitarbeitern zu führen. Dennoch; macht euch vor eurem nächsten Gespräch folgende Worte bewusst: „Der Kritiker ist ein Wegelagerer auf dem Weg zum Ruhm.“ (R. Burns - Geistreiches für Manager)

Neugierig geworden? Dann könnt ihr euch, wie immer, unseren neusten Podcast Vol. 15 runterladen, beliebig oft anhören und Feedback geben. Viel Spaß dabei!

Podcast Vol. 15 -> http://glocalize.podspot.de

Alle Links und Zitate aus dem Podcast im Schnelldurchlauf:

"Criticize This! ->http://www.youtube.com/watch?v=fO2hzE4E1t0"

"Pegel rauf und Pegel runter: Ständig meckern die Toningineure vom ARD-Stern in Frankfurt -> http://radiopannen.de/index.php?p=14"

glocalize! View auf -> "EMails"

glocalize! View auf -> "Bodylanguage"

2010-01-04 Podcast Vol. 14

„Es ist nicht einfach, perfekt zu sein, aber irgendeiner muss es sein.“

(Niki Lauda - "Zitate im Management")

Nun muss nicht jede Führungskraft unbedingt perfekt sein, aber zumindest sollte sie den Anspruch haben, ständig an sich zu arbeiten und sich somit kontinuierlich zu verbessern; "Kaizen" lässt grüßen.

Und um euch bei eurem Streben nach ständiger Verbesserung möglichst praxisnah und kurzweilig zu unterstützen, stellen wir euch in unserer aktuellen Podcast-Reihe „Management“ das sogenannte "Leading Simple"-System in Anlehnung an das gleichnamige Buch vor.

Nachdem es im "letzten Podcast" um die

+ 5 Aufgaben einer Führungskraft

ging, (wir erinnern uns an die berühmten Affen auf den Schultern...) stellen wir euch in diesem und in den nächsten Podcasts die

+ 5 Hilfsmittel einer Führungskraft

vor, um das System schließlich mit den

+5 Prinzipien, nach denen sich jede Führungskraft richten sollte,

zu vervollständigen.

In unserem heutigen Podcast widmen wir uns zunächst den beiden ersten Tools, die einer Führungskraft zwecks Aufgabenerfüllung zur Verfügung stehen, nämlich

1.dem Lob und

2.dem Umleiten.

Denn, wer hätte das gedacht, auch richtiges Loben will gelernt sein! Damit dein Lob beim Empfänger, also in diesem Falle deinem Mitarbeiter, auch richtig ankommt, solltest du folgenden 4-Punkte-Plan beachten:

1. Sage genau, was dir gut gefallen hat.

2. Erkläre genau, wo, wie und wann dir das aufgefallen ist.

3. Teile deinem Mitarbeiter mit, warum dir das so gut gefällt, und

4. Ermutige ihn, so weiterzuarbeiten.

Ein ernst gemeintes Lob wird deinem Mitarbeiter jedenfalls so richtig gut tun; denn, so erkannte immerhin schon Salomo (Sohn Davids) im 10. Jahrhundert vor Christus: „... und wie wohl tut ein Wort zur rechten Zeit.“ (aus: "Zitate im Management")

Falls du dann doch mal etwas an deinen Mitarbeitern zu "meckern" hast, gibt es noch die Möglichkeit der sogenannten Umleitung; wie bei einem Stau. Die Umleitung bietet eine sinnvolle Vorstufe zur Kritik; diese gilt es nämlich, wenn immer möglich, zu meiden. Denn: „Der Mensch verträgt eher Kritik an dem, was er meisterlich beherrscht, als an dem, was er mangelhaft leistet.“ (W. Schirrmacher -"Geistreiches für Manager").

Für mehr interessante Details könnt ihr euch, wie immer, Podcast Vol. 14 runterladen, beliebig oft anhören, und vor allem: Feedback geben.

Denn was sollte eine Führungskraft niemals tun...? Genau; sie sollte niemals nicht reagieren. In diesem Sinne: Viel Spaß dabei!

Podcast Vol. 14 -> http://glocalize.podspot.de

Alle Links und Zitate aus dem Podcast im Schnelldurchlauf:

Filmzitat "Office Space"

Filmzitat "Elf"

Filmzitat "Rising Sun"

Filmzitat "Bruce Almighty"

glocalize! View auf -> EMails

2009-11-29 Podcast Vol. 13

„The core competency of leadership is character!“ (Waren Bennis / Geistreiches für Manager: Neu ausgewählt von Hermann Simon)

Und damit wären wir bei unserem heutigen Thema, mit dem wir uns bereits im Podcast Vol. 10 beschäftigt haben: dem Management; genauer gesagt: den wichtigsten Grundsätzen für wirksames Management.

Getreu unseres KISS-Mottos (keep it short and simple) lautet unsere Botschaft: Führungskräfte sind ganz normale Menschen; sprich: du musst kein Genie sein, um eine gute Führungskraft zu werden. Es ist vielmehr eine Frage deiner Persönlichkeit, deiner Erfahrung sowie deiner Glaubwürdigkeit, ob du eine wirksame Führungskraft wirst oder nicht.

So hat jede Führungskraft automatisch eine Vorbildfunktion; ob sie will oder nicht. Um dieser Funktion ausreichend gerecht zu werden, benötigt man in erster Linie eins: einen integren Character. Denn ohne anständigen Character wirkt man weder vertrauens- noch glaubwürdig. Wie wichtig Glaubwürdigkeit ist und was sie letztendlich ausmacht, haben wir bereits in den letzten beiden Podcast Vol. 11 und Vol. 12 dargestellt.

Darüber hinaus muss man „einfach“ nur das Richtige tun. Wie einfach das wirklich ist, erklären wir euch in Anlehnung an das Buch Leading Simple: Führen kann so einfach sein anhand des „Leading Simple 3 x 5“-Prinzips.

Demnach gibt es

• 5 Aufgaben, die jede Führungskraft erfüllen muss,

• 5 Hilfsmittel, die ihr dafür zur Verfügung stehen sowie

• 5 Prinzipien, welche die Basis für jeden Erfolg bilden.

In unserem heutigen Podcast widmen wir uns zunächst den 5 Aufgaben einer Führungskraft, die da lauten:

1. Menschen fördern

2. Den Unternehmenszweck erfüllen

3. Systeme schaffen

4. Delegieren

5. Kontrolle.

Die 5 Hilfsmitteln sowie die 5 Prinzipien einer wirksamen Führungskraft werden wir dann in unseren Podcasts Vol. 14 und Vol. 15 präsentieren.

Nur soviel zur Ermutigung vorab: auch ihr könnt effiziente Führungskräfte werden; auch wenn ihr nicht die Universalgenies mit den unzähligen Fähigkeiten seid, die in den einschlägigen Anzeigen immer wieder gesucht werden.

Für mehr spannende Details: einfach Podcast Vol. 13 runterladen, beliebig oft anhören, Feedback geben, und vor allem: Spaß dabei haben! Denn: „Apart fom common sense, the most important business asset is a sense of humour.“ (Mark H. McCormack: What They Don't Teach You at Harvard Business School)

Also immer dranbleiben...

Und diesen Podcast direkt abbonieren auf iTunes.

Podcast Vol. 13 -> http://glocalize.podspot.de

Alle Links und Zitate aus dem Podcast im Schnelldurchlauf:

The Economist -> Henry Mintzberg on managing